for Fitness, Wellness and Aquatic Clubs
20-21-22 febbraio 2009
Veronafiere, Centrocongressi -Palaexpo
ForumClub
LE PAROLE DEI RELATORI
Intervista a Francesco Muzzarelli e Daniele Trevisani, che terranno la sessione Universi motivazionali, formazione e marketing esperienziale al Congress 2006.Nel vostro intervento, il tema delle risorse umane e della formazione viene inquadrato in una prospettiva molto più ampia, perché questa scelta?
Daniele Trevisani : Il nostro intervento offre una visione allargata del tema risorse umane, in particolare collegandolo al marketing. Le persone e le loro competenze sono focali per la performance del club sportivo; ma risultano poco produttive se non agiscono all'interno di una strategia di mercato coerente e mirata. Viceversa, il marketing è senz'altro un pilastro della strategia competitiva, ma in assenza di personale motivato e competente è destinato a scarsi successi.
Focalizzarsi solo sul marketing significa adottare una visione "tutto cifre, calcoli e servizi". Focalizzarsi solo sulle risorse umane significa affidarsi all'idea che con la motivazione, la buona volontà e la competenza si riesce a ottenere tutto.
È invece importante allineare con cura queste due fondamentali leve di competitività. Più in specifico introduciamo il concetto di Marketing e Formazione Radicali.
Che cosa si intende per "Marketing e Formazione Radicali"?
Daniele Trevisani : Fare Marketing Radicale significa "smettere di scherzare" con il marketing.
Fare Formazione Radicale significa "smettere di scherzare" con le risorse umane. "Smettere di scherzare" con Marketing e Formazione significa comprendere a fondo che esse sono attività che danno risultati solo se prese sul serio, contestualizzate, adottate in modo programmatico, e praticate con continuità. Non basta parlarne e dichiarare quanto siano importanti. Anche perché, ormai, ne hanno parlato tutti
Quali sono gli aspetti determinanti per un training program che raggiunga risultati positivi per lo staff? Come si valutano tali risultati?
Francesco Muzzarelli: Gli elementi determinanti sono essenzialmente quattro. Il primo riguarda la specificità degli obiettivi di apprendimento, in termini di performance attesa, di contesto operativo e di metodo di rilevazione della performance. Senza obiettivi specifici non esiste alcuna ipotesi di miglioramento e successiva valutazione.
Il secondo elemento è il livello di coerenza degli obiettivi di apprendimento rispetto alla cultura aziendale, alle politiche organizzative e all'effettivo comportamento dei capi/responsabili (è inutile, anzi dannoso, a esempio, fare training su self empowerment e delega quando l'organizzazione è fortemente gerarchica e il comportamento del capo rappresenta un modello infallibile di tecnica di demotivazione).
Il terzo aspetto cruciale riguarda la modalità tecnica attraverso la quale viene effettuato il training, cioè la tecnica didattica utilizzata (lezioni, case study, simulazioni comportamentali, gruppi di discussione, gruppi di progetto, active learning, ecc.)
Il quarto aspetto è la scelta della durata del training in rapporto agli obiettivi: i corsi brevi (di 1-2 giorni) sono utili solo per sensibilizzare e informare i partecipanti.
Per sviluppare e consolidare competenze (specie quelle comportamentali) il training deve essere adeguatamente cadenzato nel tempo, al pari di un programma di allenamento sportivo.
Quali sono le principali opportunità e quali i limiti più evidenti nello scenario futuro del management delle risorse umane e del training aziendale?
Francesco Muzzarelli: La principale opportunità si identifica con il forte limite! Il management del personale e il training aziendale sono temi attualissimi, sui quali tanto si è predicato e assai poco si è praticato. Continuano a prevalere le usuali abitudini organizzative: si crede o meglio si pretende che le persone si automotivino, il rapporto capo/collaboratore rimane basato su comando e controllo, la quotidianità schiaccia lo sviluppo del pensiero strategico e dell'apprendimento organizzativo, la formazione viene assunta come la vitamina C (ogni tanto un po' non fa male). Rimangono, quindi, grandi aree di miglioramento della cultura professionale. Questa è l'opportunità.
Ma se si persevera ancora a lungo nel non intervenire seriamente, si rischia di perdere in competitività e sviluppo e di offrire stupendi esempi di miopia manageriale. Questo è il limite.
Ecco, come anticipato in precedenza, l'importanza di un approccio radicale e integrato allo sviluppo delle risorse umane e al marketing management.
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